致琨研究

01相关法律规定

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第17条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

02致琨律师解读

实务中，用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但是不能有以下情形，否则极有可能会被认定为违法调整工作地点。

(一)违反劳动合同对工作地点的约定

1.单方调整工作地点系违反劳动合同的行为

工作地点属于《劳动合同法》第17条所规定的劳动合同主要条款之一。如果劳动关系双方在劳动合同中已经约定了工作地点，那么用人单位在日后调整工作地点时，就不能违反前述约定，否则会被认定为《劳动合同法》第38条第1款第1项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。原因在于，工作地点是劳动者订立劳动合同时对整体劳动合同条件作出评价的重要因素之一，构成了劳动者真实意思表示的内容。如果用人单位单方调整工作地点的，本质上是违背了劳动合同约定，也违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同需要劳动关系双方协商一致以书面方式为之的规定。

2.劳动关系双方约定工作地点的合理性考量

实践中，有的用人单位为了防止出现调整工作地点时被劳动合同掣肘，便在订立劳动合同时将工作地点约定为全国。这种扩大工作地点范围的做法看似规避了违法风险，但是实践中仍然有不被认可的风险。根据《劳动合同法》第26条第1款第2项的规定，用人单位排除劳动者权利的劳动合同是无效合同，如果劳动合同关于工作地点的约定明显违反常识，那么这种约定就是无效约定，在判断工作地点约定的合理性问题上，主要应当考察用人单位市场范围和劳动者工作岗位性质。如果工作地点的约定与市场范围和岗位性质相配，则这种约定合理并有效，反之则无效。例如，用人单位系全国性企业集团公司，业务及全国名省，劳动者岗位为销售管理，则劳动合同约定工作地点为全国就是合理合法的;如果用人单位系成都市的地方性贸易公司，市场范围限于西南地区，劳动者岗位为内控法务岗位，则劳动合同如果约定工作地点为全国就明显不合理。

这里需要特别强调的是，工作地点与出差不是相同概念。工作地点属于劳动者相对固定的提供劳动的场所，出差则属于临时性、非固定性的工作状态。工作地点固定，不代表用人单位不能根据生产经营需要而较为频繁地安排务者出差。易言之，如果劳动者出差比较频繁，不能因此而认定用人单位单方调整劳动者工作地点。

(二)工作地点的调整具有歧视性、侮辱性

鉴于在实践中有的用人单位往往将劳动者的工作地点调整至具有歧视性或者侮辱性的地点，以此为方法来促使劳动者主动解除劳动合同，故司法实践中会将上述行为认定为违法调整工作地点。这种行为在很多情况下看来，似乎并不会和歧视、侮辱联系在一起，但是其本质却是对劳动者权益的损害。例如劳动者原来的工作地点在公司总部，具体负责财务工作，后来在一次例行体中发现系乙肝病毒携带者。用人单位基于对医学常识的错误认识，在得知此事后，在不改变劳动者工作主要内容的情况下，以工作需要的名义将其调整至工业园区的仓库中负责库管、盘点、出纳工作。用人单位的该项调整工作地点的行为就是一种隐蔽的歧视性、侮辱性行为。又如，劳动者甲始终与同事乙存在矛盾，乙曾经多次强势公开殴打和辱骂甲，用人单位员工对此尽人皆知后来，用人单位与甲亦发生劳动争议，为了达到“调理”甲的目的，用人单位将甲的工作地点调整至乙所在的办公地点，并且归属乙管理。这种调整工作点的做法就明显隐含着侮辱性。

上述行为在实践中的表现一般比较隐晦，主观性因素对于认定的影响比较强具体操作相对较难。所以，该项考察因素在司法实践中往往作为补充因素存在。

(三)明显增加劳动者工作成本

用人单位因生产经营需要单方调整劳动者工作地点的，不应当明显增加劳动者工作成本。如果不能避免这一点，就应当提供相应补偿或者替代条件基本弥补劳动者增加的工作成本。劳动者因此增加的工作成本主要是通勤成本和时间成本。就通勤成本而言，一般表现为通勤费用的增加。就时间成本而言,主要是减少了休息时间和利用休息时间自由从事其他事业的机会成本。实务中，机会成本往往很少能够被证明，大多数还是通勤成本和休息成本的增加。为此，用人单位如果能够提供班车、报销交通费用或者缩减工作时间等替代条件，可以基本弥补所增加的工作成本的，就宜认定为合法调整工作地点。

(四)用人单位虽提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的

有些劳动者订立劳动合同时具有特殊目的，如果用人单位单方调整工作地点的，不论用人单位是否提供了补偿或者替代条件，都会使得劳动者订立劳动合同时的目的落空。此时，用人单位如果执意单方调整该劳动者工作地点的，就属于违法行为。这些劳动者的特殊目的需要在具体个案中单独查明并予以考量。例如，劳动者腿部有残疾，为此其在就业时特地选择离家较近的工作单位，后来，该用人单位因经营需要将工作地点迁往市郊，并提供班车或者交通补贴但是劳动者仍然拒绝前往。如果用人单位以劳动者拒不到新的工作地点工作属于旷工为由解除劳动合同的，极有可能被认定为违法解除劳动合同，而这种认定的基础就是违法调整工作地点。劳动者因为身体有特殊情况，所以在订立劳动合同时对于工作地点的约定就对其极为重要。该用人单位虽然提供了弥补条件，但是不能免除劳动者合同目的落空的情况，所以在此情况下可以以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同并且支付经济补偿的方式处理此事，而不应当以上述违法方式处理。

致琨律师提示：用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但在调整工作地点是应综合考量各种因素，必要时应与劳动者协商一致，避免被认定为违法调整工作地点。